Řešení pracovního problému kdysi znamenalo jen nakouknout přes přepážku nebo lehce poklepat kolegu na rameno. Dnes, kdy jsou týmy rozptýlené po různých časových pásmech a místech, je tato realita minulostí. Tento posun s sebou přinesl tzv. daň z konektivity, tedy neviditelné náklady spojené s obtížnější spoluprací, neefektivní komunikací a nedostatečně propojenými pracovními procesy.

Tato daň ovlivňuje firmy ve třech klíčových oblastech: spolupráce mezi týmy, propojení pracovních procesů a způsob práce na různých místech.

1) Jak funguje spolupráce mezi týmy? Spíše nefunguje

Dnešní pracovní prostředí se stále více spoléhá na týmovou spolupráci.

81 % zaměstnanců tráví alespoň část pracovní doby spoluprací s jinými týmy, což je výrazný nárůst oproti době před pandemií. Navíc 38 % času určeného pro spolupráci je věnováno práci s jinými odděleními a na platformách jako Asana je toto číslo ještě vyšší – 41 %.

Přestože spolupráce mezi týmy roste, pouze 21 % zaměstnanců se domnívá, že jejich organizace efektivně propojuje různé týmy. A důsledky jsou vážné – 63 % zaměstnanců uvádí, že alespoň jeden jejich mezioborový projekt v minulém roce nesplnil své cíle. Jinými slovy, investujeme čas do spolupráce, ale výsledky tomu neodpovídají.

2) Cena za nedostatečné propojení

V mnoha firmách chybí efektivní systémy, které by podporovaly hladkou spolupráci. V důsledku toho si zaměstnanci vytvářejí vlastní neformální sítě a spoléhají se na osobní vztahy, aby svou práci dokončili. Tento systém však přináší více problémů než výhod:

• 90 % zaměstnanců spoléhá na neformální vazby a vlastní strategie, aby dokončili svou práci.
• Pouze 12 % zaměstnanců věří, že nové nápady a informace rychle proudí mezi odděleními.
• Jen 23 % lidí si myslí, že různé týmy v jejich organizaci jsou sladěny na společných cílech a prioritách.
• Pouze 19 % zaměstnanců cítí, že jejich komunikační nástroje jim pomáhají efektivně spolupracovat s jinými týmy.
• Jen 48 % zaměstnanců dostává jasné pokyny, jak zlepšit mezioborovou spolupráci.

To vytváří nerovné podmínky – ti, kteří mají přístup ke „správným lidem“, zvládají práci lépe, zatímco ostatní se potýkají s nedostatkem informací a podpory. Bez jasně definovaných procesů a nástrojů se firmy dostávají do situace, kdy neefektivita brzdí jejich růst.

3) Jak je propojena samotná práce? Často nijak

Propojenost na pracovišti není jen o tom, s kým spolupracujeme, ale také o tom, jak jsou úkoly a cíle propojeny. V mnoha organizacích panuje zásadní odpojení mezi jednotlivými úkoly a celkovou strategií firmy.

• Pouze 47 % zaměstnanců rozumí tomu, jak jejich práce přispívá k širším cílům organizace.
• Jednotliví pracovníci jsou na tom ještě hůř – pouze 42 % vidí souvislost mezi svou každodenní prací a celkovou vizí firmy.

Tento nesoulad vede k demotivaci a nízké angažovanosti zaměstnanců. Když lidé nevidí smysl své práce, je pravděpodobné, že jejich výkonnost a loajalita vůči firmě klesne.

4) Návrat do kanceláří: Krok zpět?

Pandemie změnila způsob práce a mnohé organizace se pokusily přejít na hybridní nebo plně vzdálené modely. Nicméně v posledních 18 měsících došlo k 145% nárůstu zaměstnanců, kteří jsou nuceni pracovat z klasické kanceláře.

Během pandemie firmy podporovaly asynchronní práci – tedy komunikaci bez okamžité odezvy. Jenže mnoho z nich nebylo na tento přechod připraveno, protože jim chyběly digitální nástroje pro řízení práce, silná psaná kultura a flexibilní pracovní politika. Výsledkem je návrat k předpandemickým zvyklostem a nárůst synchronní komunikace – tedy očekávání, že budou zaměstnanci neustále dostupní.

Tento trend se ukazuje jako problematický:

• Čas strávený okamžitou komunikací nyní zabírá 36 % pracovního dne, což je o 16 % více než před pandemií.
• Pracovníci na dálku jsou o 32 % méně propojení se svými kolegy v kanceláři.
• Ti, kteří musí být v kanceláři na plný úvazek, mají o 32 % vyšší pravděpodobnost, že se cítí mikromanagementem svých nadřízených.
• 60 % zaměstnanců pracujících v kanceláři tvrdí, že jejich zpětná vazba k organizačním problémům je ignorována.

Návrat k rigidním kancelářským normám tedy neřeší problémy spolupráce – naopak vytváří další překážky a pocit odtrženosti mezi zaměstnanci.

Firmy s vysokou mírou propojenosti: Co dělají jinak?

Přestože mnoho firem stále bojuje s daňovou zátěží spojenou s konektivitou, některé organizace dokázaly tyto náklady minimalizovat. Co mají společného?

• Jasné vedení a podpora spolupráce – Zaměstnanci ve firmách s vysokou úrovní propojení mají 2,4krát vyšší pravděpodobnost, že dostávají školení a pokyny pro zlepšení mezioborové spolupráce.
• Lepší přehled o cílech – Pracovníci jsou o 90 % více přesvědčeni, že jejich práce přispívá k celkovým cílům firmy.
• Větší sladění mezi týmy – Zaměstnanci v těchto organizacích dvakrát častěji uvádějí, že jednotlivá oddělení mají sladěné cíle.

Jak snížit daň z konektivity ve vaší firmě?

• Využívejte digitální nástroje pro řízení práce – Platformy jako Asana, ClickUp nebo Notion mohou výrazně snížit chaos v komunikaci a zlepšit sladění úkolů s cíli organizace.
• Podporujte asynchronní práci – Snižte tlak na okamžité odpovědi a zaměřte se na dokumentaci a přehledné procesy.
• Zajistěte průběžné školení týmů – Zaměstnanci by měli mít jasné pokyny pro efektivní spolupráci napříč odděleními.
• Přehodnoťte politiku práce v kanceláři – Hybridní modely mohou být efektivnější než rigidní návrat k tradičnímu kancelářskému stylu práce.

Změna myšlení o tom, jak firmy fungují, je klíčem k produktivnější, efektivnější a propojenější organizaci, a tedy k lepším celkovým výsledkům. Konektivita v práci není jen o technologiích – je o tom, jak firmy nastaví své procesy, kulturu a leadership.

Článek vznikl na základě podkladů vycházejících z analýzy provedené společností Asana v roce 2024 v rámci výzkumu State of Work Innovation.